问题是薪酬。

不是李睿给不起钱，而是这个钱到底该怎么给。

“主要问题是其中有几位的薪资要求比较高。”王君宇道，“他们对星睿的情况很感兴趣也愿意过来，但之前都是在大厂工作，年薪都在七八十万左右，跳槽过来的话还要有一个涨幅，也就是百万左右。这样的话，会打破我们的薪酬体系！”

任何公司都是有薪酬体系的，轻易不能打破。李睿倒是可以直接给这几个人开出百万年薪，可之前团队的人会怎么想？

尤其是王君宇作为整个团队的leader，年薪也才百万出头。

“技术上有没有问题，符合我们的用人需求吗？”李睿沉吟道。

张岳峰点头道：“小天搞的这个软件定位很精准，来的都是技术高手，其中有好几位高手都比我和君宇更强，还有两位我们急缺的编程高手……”

李睿明白了，这几个人必须留下。

唯一的问题是，怎么在不打破薪酬体系的情况下满足对方的要求。

之前怎么就没考虑这个问题呢！

李睿想了想道：“君宇，你先和他们保持联络，三天之内给答复。薪酬方面，我和人事财务聊一聊。这件事你们可以放心，人肯定会留下的，薪酬体系我再考虑一下，总之不会让有能力的人失望，也不会让老员工失望！”

王君宇道：“我赚的已经够多的了，肯定不会有什么意见。”

李睿相信他说的是真话，但也相信要是有人比他的薪酬高，他或许一时没有意见，肯定不会一直没有意见。

能力地位一定要和薪酬匹配，否则就跟德不配位一样，迟早出问题！

出了星睿手机，李睿直奔绿野文化，找到陈青莲，让她尽快研究出一套新的职级薪酬体系。

在李睿的想法中，星睿的职级薪酬体系主要借鉴阿狸的双序列职业发展体系，分为专家路线（p序列）和管理路线（m序列），p序列p1到p14，m序列从m1到m10，m1对应p6。

p4到p6为工程师，p7到p9为专家，p10到p12为研究员，p13和p14为科学家。