第292章 人情管理模式

“我问你,门店每天是不是需要给出一个工作总结?”

谭卓点了点头。

“是的,这是你之前要求的,说每天留出半个小时的时间做工作总结,这样可以帮助员工们提升,还能减轻一点他们的工作量。”

徐文接着说道:“那这些工作总结你难道没有看吗?每天的工作总结几乎都是同一个人发的,而当我们这边遇到什么事情下发任务的时候,几乎也是这个人在和我们沟通,这样的人伱难道不觉得最适合当店长吗?”

徐文这么一说,谭卓顿时明白了徐文的意思。

有的人天生组织能力就强,就适合当领导。

他们喜欢遇到问题解决问题,而且能够平衡好和周围员工的关系,员工们也喜欢让他去当领导。

之前徐文让各个分店每天都要做工作总结的时候,谭卓还不明白徐文要求这样做是什么意思。

但现在谭卓看明白了。

所谓的工作总结写了些什么其实不重要,重要的是这些工作总结是谁在写,重要的是每一次在群里的活动,大家的表现是怎么样的。

徐文淡淡地说道:“我们这是餐饮连锁店,也不是什么大公司,所以你记住了,手下的员工性格比能力更重要。”

“性格外向、遇到事情有解决问题的倾向,能够团结好员工的人,就是最合适的店长人选。”

“但大公司不一样,大公司能力比性格更加重要,因为大公司有自己的一套制度和体系,所以他们不需要靠人际关系去推动很多事情,而是靠绩效和效率去推动很多东西。”

徐文简单的几句话,就直接说明白了大公司和小公司的区别。

直播间的网友在听完以后也纷纷感慨起来。

“好像的确是这样的,我之前去国内前十的公司,那个公司氛围真的太压抑了。其实也不存在上面的人打压你这种情况,大部分情况下上面的人只看你的业绩,只要你业绩达标,你就能晋升,如果你业绩不行,上面会直接让你卷铺盖滚。”

“我们公司也是实行的末位淘汰制度,之前我还在想为什么会有人同意这样的制度,大家不能联合起来反抗吗?后来我才知道我太天真了,人家大公司要的就是效率,你效率不够他宁愿不要你,至于开除你的赔偿人家也愿意给。”